Femmes en banque: Le secteur suisse tend vers plus d'égalité

L’automne 2008, le krach boursier, la crise financière mondiale et le marasme qui s’est ensuivi autour du globe, on le sait désormais, tout ça résultait en grande partie d’un milieu bancaire dominé par les hommes. Un secteur longtemps infusé par ce cocktail explosif de l’entre-soi masculin et de l’excès de confiance. «Si Lehman Brothers s’était appelé Lehman Sisters, le monde serait bien différent aujourd’hui», lança l’ancienne directrice du FMI Christine Lagarde à propos de l’établissement américain géant ayant déclenché la funeste chute de dominos à Wall Street.

Plus de quinze ans après ce cataclysme, l’univers de la finance a compris le message. De nombreux indicateurs montrent qu’il est enfin en train de se féminiser et que des progrès sont déjà visibles, même si le chemin à accomplir reste immense. Car bien qu’environ la moitié de l’effectif des banques européennes soit aujourd’hui composée de femmes, ces dernières se font malgré tout de plus en plus rares au fur et à mesure qu’on grimpe dans l’organigramme.

Les postes de direction sont encore à 77% masculins, pointe le dernier rapport DBRS Morningstar publié fin 2023, qui scrute les chiffres de 62 banques du continent. Seules quatre d’entre elles ont d’ailleurs osé mettre une femme aux commandes. Mais l’étude constate une légère progression du côté des conseils d’administration, dont 38% des membres sont féminins, contre 36% en 2021.

En Suisse, ces avancées sont aussi palpables. Les établissements bancaires font preuve d’une volonté de faire évoluer la situation avec des programmes concrets suivant quatre axes majeurs. Panorama.

1. Féminiser davantage les hautes sphères

UBS, qui a avalé Credit Suisse l’année dernière, s’est fixé pour objectif, d’ici fin 2025, d’arriver à une part de 30% de femmes dans les postes de cadres et de membres de direction. Actuellement, un tiers des membres du Conseil d’administration et du Directoire d’UBS sont des femmes. Du côté des Banques Cantonales, la BCV s’est par exemple donné l’objectif d’atteindre 25% de femmes au niveau de l’encadrement supérieur d’ici à 2030.

Leur proportion a déjà augmenté récemment: fin 2023, 17% des cadres supérieurs étaient des femmes, deux points de pourcentage de plus que trois ans plus tôt. Pour PostFinance, cet objectif est atteint dans le conseil d’administration, qui est à 57% féminin. Dans les autres instances de direction, en revanche, la banque reconnaît que «des écarts restent à combler»: les hommes sont deux fois plus nombreux dans le comité directeur, et quatre fois plus chez les cadres supérieurs et intermédiaires.

2. Faciliter la conciliation entre travail et vie privée

En 2023, la BCV dit avoir «augmenté de manière importante la durée des congés accordés dans le cadre de l’arrivée d’un enfant». Jusqu’en 2022, le congé maternité maximal était de 20 semaines payées à 100%. Le congé maternité accordé par la banque peut atteindre 30 semaines pour les collaboratrices selon l’ancienneté, comme chez UBS.

à lire également

Equal Pay Day, une journée pour combattre l’écart salarial

PostFinance propose également un congé maternité allant au-delà du minimum légal, avec quatre semaines supplémentaires. Plusieurs banques offrent par ailleurs une possibilité d’aménagement du temps et des conditions de travail, avec des postes à temps partiel ou en job sharing, y compris pour les cadres, ainsi que du home office pouvant parfois atteindre jusqu’à 80% du temps total, comme à la Raiffeisen.

La BCV et UBS ont quant à elles mis en place un programme d’intégration s’adressant particulièrement aux femmes ayant eu une interruption de leur carrière ou souhaitant se réorienter dans le domaine bancaire. Appelé «Rejoignez-nous» dans la première et «Career Comeback» dans la seconde, ce type de dispositif permet de prendre un nouveau départ en entreprise. Chez UBS, 90% des personnes en ayant bénéficié depuis 2016 étaient des femmes.

3. Mesurer l’évolution de l’égalité salariale

Plusieurs banques suisses ont mis en place des outils visant à analyser l’évolution des inégalités salariales entre hommes et femmes au sein de l’entreprise. PostFinance conduit ainsi «des analyses internes de l’égalité salariale afin de garantir cette dernière». Avec un score de -3,1%, le résultat de l’analyse 2023 se situe «dans le seuil de tolérance statistique de (+) 5%», souligne la banque. Elle communique en outre la fourchette du salaire de départ «dans la plupart des mises au concours de postes».

La Raiffeisen est, de son côté, partenaire depuis plusieurs années d’Advance, le plus grand réseau pour l’égalité des genres en Suisse. En signant la Charte de la diversité Advance, l’établissement affirme que l’égalité effective entre tous les genres «est une préoccupation majeure pour elle». La BCV fait, elle, valoir le label Fair-ON-Pay+ reçu en 2021. Valable pendant quatre ans, cette certification «confirme le respect de l’égalité salariale entre les collaboratrices et les collaborateurs de la Banque dans la durée».

4. Développer des réseaux de mentorat

Pour aider les femmes à développer leur carrière, des établissements misent sur l’accompagnement et le réseautage. UBS dispose, par exemple, du programme de mentorat et de parrainage «Women and Allies». Depuis 2020, le Réseau PLURI’elles, lancé par un groupe de collaboratrices, vise à encourager le développement personnel et professionnel des femmes à la BCV ainsi qu’à «valoriser et promouvoir les profils féminins au sein de la Banque».

Et dans le cadre du programme de mentoring de la Raiffeisen, les cadres ainsi que l’ensemble de la direction «soutiennent de nombreuses collaboratrices en tant que mentors dans leur évolution professionnelle».